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建和諧勞動關系要堅定以人為本不動搖

信息來源: 《企業與企業家》 責任編輯:宋克杰 2015-10-29 15:24

勞動合同法頒行近8年了,但對該法始終存有不同的聲音。勞動者對條文規定相對滿意,但對條文的落實則有意見。企業方尤其是民營和小微企業主認為該法對勞動者“保護過度”,主要劍指兩條:一是對未簽勞動合同給企業主以二倍的懲罰;一是對工作滿一年不與勞動者簽定勞動合同,則視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。當初立法緣何作出如此規定?必須正視,它是有立法社會背景的。當時全國人大立法調研的結論是,企業在簽訂勞動合同時存在三個主要問題:一是多數企業未與勞動者簽訂勞動合同;二是已簽訂勞動合同的過于短期化,多為一年以內;三是企業主利用自身優勢在合同中寫進許多不利于保護勞動者的內容。因此,立法解決問題的措施與結果自然是上述被企業主所詬病的那兩條。而今時過8年,上述立法調研時的三個主要問題有無改變或有無根本性改變或新的變化是什么呢?

應該說,改變是有的。近8年的法律強力推進,企業不簽合同和盡簽短期合同現象得到初步遏制。但是,中國國家大,勞動就業人多,各地區和行業、企業生產力發展水平參差不齊,上述弊端的遏制和扭轉也不盡相同。一般來講,國有企業、大中型企業、科技信息企業的情況要好些;民營企業、小微企業、勞動力密集企業、涉農用工企業的情況不容樂觀。如果認同這一評估的話,那么,民營小微企業在我國經濟中有多大體量呢?據全國工商聯新近資料,我國私營企業過1598萬家,個體工商戶過5073萬戶,從業人員達2.57億,非公經濟GDP占全國60%以上。顯然,我們還不能說上述弊端在我國有了根本性的改觀。因此,雖然勞動合同法頒行后有幾次修訂,但少數企業主所詬病的那兩條始終不改,就是例證。

當前我國勞動關系出現新的變化或新的特點集中為多樣性和復雜性交叉重疊。前者是指企業的所有制、組織形式、規模、用工方式等多種多樣,比國外復雜;后者是指勞動者訴求日益多元,權利訴求和利益訴求并存,加之有些企業一時難以適應中國經濟的新常態,效益下滑壓力增大。因此,構建中國社會主義和諧企業,其路徑、其難度遠比國外企業要長、要難。中共中央、國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》(以下簡稱:《意見》)給我們指明了前行路徑。《意見》內容豐富,信息量大,但我認為最重要的是《意見》給我們提示了全部工作的綱領,即堅持以人為本,并將其作為構建和諧勞動關系的根本出發點和落腳點。上世紀90年代中期頒行勞動法、7年前頒行勞動合同法時的中國經濟與社會背景是以經濟建設為中心,在企業則為以效益為中心,以效率為本位。新常態下的中國經濟、社會、企業的重心則在悄悄發生位移,它不是不強調經濟、效益、效率的重要性,而是要求在強調前者的重要性的同時,更要注意與生態的平衡、社會的和諧;如果二者發生沖突,應該以后者為重。一句話,要以人為本。以人為本,在企業或勞動關系的語境中,就是以工人為本。同理,這不是說企業主不重要,而是說在勞動關系中,立法(請注意:不是指司法)的重心應該著重保護工人群體的整體利益。這是全世界勞動立法的一個不可逆轉的法律路徑。英國工業革命初期至18世紀末的300年間的勞動法規定的是工人的勞動時間下限和工資報酬上限, 被馬克思斥為“血腥的勞工法規”。顯然,當時的勞動立法是為了管制工人、剝削工人。1802年英國《兒童健康和道德法》首次禁止企業雇傭9歲以下的學徒,童工每天工作不得超過12小時,童工不得上夜班。學界一致認為該法是人類勞動立法史上的拐點。后各國勞動法約束的都是工人的勞動時間上限和工資報酬下限。今天無論世界各國什么樣的勞動法,其重心都是保護勞工利益,所變化的只是更加全面、更加完善、更加現代。很難想象,在已有200多年的世界性的重心為保護勞工利益的成熟勞動法資源、尊重人權保護民權已經成為全球共同的法律訴求、中國歷經30多年的改革開放經濟與社會取得巨大進步的今天,我們的勞動立法再倒回到勞動關系“以效率為本”、雇主與勞工權益實行“平等保護”的窠臼。因此,必須深刻領會《意見》精神,堅定在企業、在勞動、在勞動關系中以人為本、以勞動者為本不動搖,只有這樣才能在“構建”中不迷失方向,才能真正構建社會主義的和諧勞動關系。

(作者:湖北民本律師事務所律師  李明祥)


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